심리 건강은 건강과 안전이다: 인간 지속 가능성 접근법

심리 건강은 건강과 안전이다: 인간 지속 가능성 접근법

이미지 출처: 게티 이미지 / 언스플래시

저자: 에밀리 피어슨, 창립자, CEO 및 저자

이 질문은 지금까지 받은 것보다 훨씬 더 많은 관심을 받아야 합니다. 고용주가 수십 년간 직원들의 건강, 안전, 복지를 보호할 의무가 있었는데도 왜 직장 내 스트레스가 주류 보건 및 안전 관행에서 이렇게 멀리 떨어져 있는 걸까요?

그것은 작은 문제가 아니며, 영국만의 문제도 아닙니다. 영국에서는 산업안전보건 등에서. 1974년 법은 작업장 안전법이라고 불리지 않는다. 그것은 건강, 안전 및 복지에 관한 것입니다. 국제적으로도 심리적 건강과 안전에 관한 규제는 매우 광범위합니다. 2021년에 발표된 ISO 45003은 직장에서 심리적 건강과 안전을 관리하는 실질적인 지침을 제공하는 최초의 글로벌 표준이며, 심리사회적 위험 요소를 업무 설계와 관리의 한 요소로 다룹니다. 세계보건기구는 과도한 업무량, 낮은 업무 통제력, 그리고 고용 불안정을 정신 건강에 대한 위험 요인으로 꼽고 있습니다.

그 의무는 한 번도 모호했던 적이 없다. 애매했던 것은 우리가 그것을 어디에 두기로 했는가 하는 점입니다. 실제로 심리 건강은 너무 자주 별개의 것으로 여겨져 왔습니다. 인사팀에 전달됨. 웰빙으로 리브랜딩되었습니다. 인식 제고 캠페인, 정신 건강 응급처치자, 회복력 훈련, 그리고 앱을 통해 관리됩니다. 문화로 논의되었다. 돌봄으로 취급됨.

하지만 과도한 업무량, 낮은 통제력, 부실한 관리, 괴롭힘, 고용 불안, 피로, 트라우마 노출, 또는 안전하지 않은 리더십 행동이 문제를 일으킨다면, 이는 단순한 웰빙 문제가 아닙니다. 그것은 작업 설계 문제입니다. 그것은 리더십 문제입니다. 그것은 거버넌스 문제입니다. 그리고 그것은 건강과 안전 문제입니다.

그 법은 결코 빠진 조각이 아니었다

그 의무는 새롭지 않다. 변하고 있는 것은 관심, 감시, 그리고 결과의 수준입니다. 영국 보건안전청은 2024/25년 기준으로 영국에서 190만 명의 근로자가 업무 관련 질병을 겪고 있으며, 이 중 96만 4천 명은 업무 스트레스, 우울증 또는 불안을 겪고 있다고 보고했습니다. 이 사례들은 전체 업무 관련 건강 문제의 52%, 그리고 업무일 손실의 62%를 차지했습니다. 전 세계적으로 WHO는 우울증과 불안으로 인해 매년 120억 근무일이 손실되며, 이로 인한 생산성 손실 비용이 약 1조 달러에 달한다고 추산합니다.

따라서 문제는 심리적 피해가 보건 및 안전 논의에 포함되어야 하는지 여부가 아닙니다. 그것은 항상 그래왔다. 더 중요한 질문은 왜 우리 시스템이 그렇게 느리게 그 방식으로 대응해 왔는가 하는 점입니다.

신체적 피해는 역사적으로 더 쉽게 확인하고 점검하며 단속할 수 있었습니다. 높은 곳에서 떨어지거나, 고장 난 기계, 또는 보호되지 않은 가장자리가 명확한 사고 경로를 만듭니다. 이는 위험, 통제, 검사, 준수라는 전통적인 모델에 부합합니다.

심리적 피해는 다릅니다. 그것은 누적된다. 업무량, 권력, 통제, 공정성, 관계, 인력 배치, 리더십 행동, 그리고 업무 조직 방식에 의해 형성됩니다. 항상 한 번의 사건 장면이 있는 것은 아니다. 종종 일정한 패턴이 있다. 그리고 패턴은 리더가 시스템을 살펴보도록 요구합니다. 그것은 불편하다. 고장 난 기계는 고장 난 경영 문화를 점검하는 것보다 더 쉽다.

현장 경험이 드러내는 것

제가 다수 남성으로 구성된 조직과 보건 및 사회복지 분야에서 오랜 시간 일해온 경험도 같은 결론을 보여줍니다. 그런 상황에서는 남성들이 '내 정신 건강이 힘들다'고 말하며 대화를 시작하는 경우가 거의 없었습니다 하지만 그들은 압력에 대해 이야기할 것이다. 피로에 대하여. 팀을 실망시키고 싶지 않다는 것에 대하여. 교대 근무 패턴, 목표, 위험한 농담, 경제적 압박, 잠을 자지 않는 것, 그리고 약해 보일까 두려워하는 것에 대해. 그들은 그 일에 대해 이야기할 것이다.

때로는 남성들이 정신 건강에 관심이 없다는 문제가 아닐 때도 있습니다. 그 주변의 언어가 항상 그들에게 이해가 되었던 것은 아닙니다. 남성 비율이 높은 많은 직장에서는 '정신 건강'이라는 말이 여전히 개인적이고 사적인, 혹은 드러내는 의미로 들릴 수 있습니다. 하지만 '위험', '안전', '피로', '압력', '업무량', '해악'은 즉시 이해됩니다.

건강과 안전은 남성들의 직장 내 정신 건강에 접근할 수 있는 가장 강력한 방법 중 하나였을 수 있습니다. 남성들에게 더 많이 공개하도록 요구하거나 취약성을 드러내게 하는 것이 아니라, 심리적 피해의 원인을 고용주가 예방해야 할 정당한 직장 내 위험으로 간주하는 것입니다. 직장 스트레스를 오직 웰빙에만 국한하면, 그것이 개인적인 문제처럼 느껴지게 됩니다. 건강과 안전 분야에서 이를 제대로 파악하면, 우리는 그 시스템에 이름을 붙입니다.

보건 및 사회복지 분야도 반대 방향에서 같은 패턴을 보입니다.

그곳에서의 피해는 거의 한 번의 극적인 사건으로 발생하지 않습니다. 이는 반복적인 스트레스, 감당하기 어려운 요구, 인력 부족에 노출되면서 그 부담이 일상화되기 때문에 발생합니다. 사람들은 대처하고, 조직적 위험으로 관리했어야 할 압박을 감내한 점에서 칭찬받습니다.

우리는 시스템에 무슨 문제가 있었는지 묻지 않고서는 반복되는 물리적 아찔한 상황을 결코 받아들이지 않을 것입니다. 하지만 우리는 수년간 반복된 심리적 아슬아슬한 상황들을 받아들여 왔습니다. 탈진. 스트레스가 없다. 높은 이직률. 프리젠티즘. 사람들은 한때 깊이 애착을 가졌던 역할을 조용히 떠나고 있다. 이것들은 개인의 웰빙 결과가 아닙니다. 그것들은 시스템 신호입니다.

우리가 성숙하게 물어야 할 질문

남성 중심의 산업과 신체적 위험 문화에 의해 역사적으로 형성된 보건 및 안전 분야가, '진짜' 위험이라는 지배적인 모델에 맞지 않아 심리사회적 위험을 인식하는 데 더딘 것은 아닐까요?

그것은 개인 남성에 대한 비판이 아니다. 이 분야에서 가장 강력한 목소리 중 일부는 남성들이었고, 여기서 언급된 문화들로 인해 많은 남성들이 피해를 입었습니다. 이는 조직이 인식하게 된 전문 문화, 산업 역사, 그리고 리더십에 대한 가정에 관한 이야기입니다. 직업이 눈에 보이는 피해, 측정 가능한 사건, 기술적 통제에 기반할 때, 업무 강도, 낮은 자율성, 두려움에 기반한 관리, 불안감, 괴롭힘, 만성 과부하 등으로 인한 피해를 인식하기 어려울 수 있습니다.

심리사회적 위험은 다른 질문을 던집니다. 여기서 누가 권력을 가지고 있나요? 누가 압력을 가하고 있나요? 무엇이 보상받고, 무엇이 무시되고 있나요? 그 작업은 인간의 능력을 어디서 초과하고 있나요? 사람들은 바뀌어야 할 상황에 대처하라고 어디에서 요구받고 있나요? 그 질문들은 부드럽지 않다. 그것들은 작업이 안전한지 여부의 핵심입니다.

웰빙이 그 공백을 메웠지만, 문제를 해결할 수는 없었다

강력한 심리사회적 위험 관리가 없으면 직장 내 웰빙은 공백 상태로 확장됩니다. 많은 웰빙 개입이 사람들을 도왔으며, 지원 서비스도 중요합니다. 하지만 지원은 결코 건강하지 않은 업무를 보상하기 위해 설계된 것이 아니었다. 바로 그 지점에서 모델이 실패했습니다. 우리는 수년간 웰빙이 거버넌스, 리더십, 보건 및 안전, 직무 설계, 인력 계획, 관리 역량이 담당해야 할 역할을 대신해 달라고 요청해 왔습니다. 우리는 프로그램 활동을 이용해 시스템 문제를 해결하려고 시도했습니다.

당신은 열악한 직무 설계를 이길 수 없습니다. 당신은 과도한 업무를 감당할 수 없습니다. 사람들을 위험한 경영 관행을 견딜 만큼 회복력 있게 훈련시킬 수는 없습니다. 그리고 잘못 설계된 업무가 건강에 미치는 영향을 직원들에게 계속 떠넘길 수는 없습니다.

다음 진화는 인간의 지속 가능성입니다

인간 지속 가능성은 사람과 성과가 함께 지속될 수 있도록 업무, 리더십, 조직 시스템을 설계하는 것입니다. 그것은 건강과 안전을 거부하지 않는다. 그것이 그것을 완성한다. 그것은 웰빙을 대체하지 않습니다. 그것은 그것을 성숙하게 한다. 그것은 조직이 더 크게 관심을 가지라고 요구하지 않습니다. 그것은 그들에게 더 책임감 있게 통치하라고 요구한다.

이는 심리 건강을 건강과 안전의 일부로, 직원 건강을 전략적 비즈니스 리스크로 다뤄야 한다는 뜻입니다. 스트레스 예방을 웰빙의 부가적인 활동이 아니라 거버넌스의 일부로 만드는 것. 업무량, 자율성, 역할 명확성, 관리 행동, 조직 변화가 예측 가능한 피해를 초래하는지 여부를 묻는 것입니다. 그리고 그 피해를 일으키거나 막는 조건에 영향을 줄 수 있도록 전문가들을 전략 가까이에 배치하는 것입니다.

유능한 웰빙 리더는 권한이 필요하다

많은 조직들이 아직도 이 부분에서 잘못하고 있는 곳입니다. 그들은 '웰빙을 하도록' 누군가를 임명한다. 그 사람은 종종 유능하고 헌신적이며 신뢰할 만합니다. 하지만 이들은 업무량 조정, 위험 관리 접근, 사업 계획 참여 권한을 부여받지 못합니다. 이들은 관리자의 역량을 강요하거나, 직무 설계에 영향을 미치거나, 이사회에서 내려지는 결정을 반박할 수 없습니다. 그런데 왜 웰빙이 상황을 바꾸지 못하는지 궁금해지죠.

우리는 거의 모든 비즈니스 핵심 기능을 전문화했지만, 여전히 시스템을 바꿀 개발 권한이나 권위, 권한이 없는 사람들에게 복지를 맡기고 있습니다. 모든 조직이 큰 웰빙 프로그램이 필요한 것은 아닙니다. 하지만 모든 조직에는 명확한 소유권, 분명한 책임, 그리고 실질적인 역량이 필요합니다. 그렇지 않으면 주의 의무는 관행이 아니라 원칙으로 남게 됩니다.

그래서 이제 질문은 더 이상 '어떤 웰빙 이니셔티브를 사야 할까?'가 아닙니다 그것은: 노동력 건강은 어디에 소유되어 있나요?

일이 스스로 해를 끼칠 때 누가 행동할 권한을 가지나요? 지원 서비스는 예방의 대체물인가요, 아니면 백업인가요? 정신 건강은 보건 및 안전 관리의 일부인가요, 아니면 여전히 별도의 복지 영역에 머물러 있나요? 이 질문들은 웰빙을 단순한 활동에서 책임감으로 전환시킵니다.

건강과 안전의 미래는 더 완전한 안전입니다

중요한 것은 전통적인 보건 및 안전이 잘못되었다는 것이 아닙니다. 그것은 미완성이었다. 우리는 여전히 안전한 장비와 시스템, 그리고 철저한 준수를 통해 신체적 피해를 예방해야 합니다. 하지만 여기서 멈춘다면, 우리는 몸만 보호하는 것이고 마음, 관계, 능력, 장기적인 건강을 해치는 시스템은 무시하는 셈입니다.

보건 및 안전의 다음 진화는 안전이 줄어드는 것이 아닙니다. 그것은 더 완전한 안전이다. 심리적 피해, 업무 설계, 리더십 행동, 권력, 목소리, 공정성, 통제를 이해하는 안전. 정신 건강은 결코 건강과 안전과 분리된 적이 없었다. 우리는 그것을 법적으로가 아니라 문화적으로 분리했다. 이제 해야 할 일은 그것을 제자리에 돌려놓는 것입니다. 즉, 거버넌스, 리더십, 리스크 관리, 업무 설계, 그리고 이사회 자리에서 말이죠. 그것은 직장 내 웰빙에서 인간 지속 가능성으로의 전환입니다.

저자 소개

에밀리 피어슨은 전략적 웰빙 리더이자 인간 지속 가능성 전문가로, CEO와 이사회와 협력해 인력 건강을 비즈니스 전략, 거버넌스, 업무 설계에 통합하는 일을 합니다. 그녀는 웰빙 리드 아카데미의 창립자이자 『CEO의 맹점을 해결하다: 인간 지속 가능성』의 저자입니다.

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